这些指标是最为关键的破译保险代理人的展业留存密码

归根结底，当前行业存在的许多问题本质上是利益分配问题——由于利益分配问题，一些公司难以增加员工，难以保留，只有一些老年人难以支持；一些公司难以销售产品，代理难以保留，业务发展倒退；由于利益分配问题，一些公司经常套利，成为黑人生产的目标……

要彻底改变这些问题，必须从利益分配本身入手。

前中国人寿总裁万峰也是中国第一家以利益为重点的人寿保险公司基本法研究团队。

从国内人寿保险公司基本法的研究来看，代理商可以获得利益进行深入分析。 在本书中，万峰打破了现有框架，创造性地将报酬制度分解为六大利益：新兴利益、销售利益、增加利益、管理利益、培育利益和福利利益，并根据个人代理团队的发展和管理顺序相互关联。 代理人的六大利益如此重要。

可以说，明确六大利益，明确个人代理人作为职业面临的机会；同时，也明确了个人代理人作为改革对象的重点。

为了深入介绍这本书，汇宝世界特别摘录了一些内容，推出了六大利益系列文章，并在第一篇文章《破解保险增加秘密》中使用了三种武器：津贴、佣金和奖励透视代理六大利益①》重点关注新人代理人、保险公司增员最重要的新人利益问题。

本文是本系列文章的第二篇，重点是销售利益。

根据万峰在书中的定义，所谓的销售利益是个人代理人销售保单所能获得的利益。主要包括佣金、绩效奖和继续率奖。

万峰在书中指出，销售利益对销售人员的销售有指导作用，绩效奖励和佣金支付时间对销售人员的保留有指导作用。

其中，佣金是个人代理人的主要收入来源。第一年的佣金是销售人员的有效劳动收入，这将直接影响主管利益，也是保险公司最大的销售成本。为了促进销售，一些保险公司给代理人的第一年佣金远高于续期佣金。虽然这种佣金策略促进了保单的销售，但它也给第一年的销售成本带来了巨大的压力。

万峰还表示，人寿保险保费是一种滚动增长模式，销售人员的佣金收入也应该是滚动增长。滚动增长可以形成长期稳定的收入增长，这也是保险代理人与其他行业代理人相比的优势。（购买书籍，请扫描文章末尾图片的二维码）

以下是文章的全部内容：

销售利益是个人代理人销售保单所能获得的利益。主要包括佣金、绩效奖和继续率奖。

●佣金

佣金不仅是保险公司向个人代理人支付的代理报酬，也是个人代理人的主要收入来源，也是保险公司最大的销售成本。

佣金分为直接佣金和间接佣金。直接佣金包括第一年佣金和续期佣金。见下图。

直接佣金是指向成功销售保单的个人代理人直接支付的报酬。无论是各级主管还是销售人员，只要保单销售成功，都可以获得直接佣金。根据支付时间，直接佣金可分为第一年佣金和续期佣金。

1.第一年的佣金。第一年的佣金。（First Year Commission简称FYC.）又称初年佣金，是指向销售人员支付的第一个保单年度佣金。一般计算公式为：

第一年佣金=第一年保费 × 第一年佣金率

第一年佣金具有以下特点：

第一，第一年的佣金是销售人员有效的劳动收入。保险代理人的特点之一是根据劳动成果获得报酬，或者保险公司不支付销售人员的所有劳动报酬，只支付销售人员有效劳动报酬（佣金）。推销员的日常工作是寻找和谈判客户。但并是每天，所有的劳动努力都会有结果。销售人员只有成功说服投保人购买人寿保险产品，保险公司在收到第一笔保费后才向销售人员支付佣金。如果销售人员的销售失败，销售人员的劳动是无效的。个人代理人卖的保单越多，劳动报酬就越高。

第二，第一年的佣金直接影响主管的利益。主管的增员利益、管理利益和育成利益基本上是第一年的佣金（FYC）为基础。因此，销售人员第一年的佣金直接影响到主管的各个方面的利益。一般来说，销售人员第一年的佣金较高，主管的增加、管理和培养利益较高；相反，它很低。

第三，第一年的佣金是寿险公司最大的销售成本。寿险公司的第一年销售成本包括第一年佣金、承保成本、保单生产成本等。最大的成本是第一年的佣金。根据产品设计原则，佣金在付款期内均衡分摊。但佣金是个人代理人的主要收入，寿险保单销售难度大。因此，在实际操作中，寿险公司将在最初几年支付佣金。特别是为了鼓励销售人员积极销售保单，他们往往在第一年支付高额佣金，导致第一年佣金远高于续期佣金。虽然这种佣金策略促进了保单的销售，但也给第一年的销售成本带来了巨大的压力。就寿险公司而言，第一年的佣金是最大的销售成本。

2.续期佣金。续期佣金，又称续期佣金，是指第二个保单年度后向销售人员支付的佣金。保单生效后，销售人员一方面会帮助公司收取续期保费，另一方面也会为客户提供一些基本服务。保险公司还鼓励并要求销售人员为客户提供必要的服务。续期佣金的一般计算公式如下：

续年佣金=续年保费 × 续年佣金率

续年佣金具有以下特点：

第一，续期佣金是业务员保单销售的递延收入。人寿保险单多为长期保单，绝大多数投保人也会选择分期付款。保险公司只有在收到保险费后才会向销售人员支付佣金。因此，除第一年佣金外，保险公司还将按照产品支付佣金期限的规定向销售人员支付续期佣金。第一年佣金是业务员保单销售的报酬，续期佣金属于第一年销售的延期报酬。

第二，续期佣金按支付期限分为短期支付和长期支付。短期支付是指销售人员支付的佣金少于支付期，一般只在最初几年支付。比如20年交费保单只支付前5年的佣金。长期支付是指向销售人员支付的佣金与保单的支付期基本相同，只要有保单支付，就向销售人员支付佣金。例如，20年保单支付20年佣金。目前绝大多数寿险公司基本采用短期支付方式。佣金金支付总额一定的情况下，佣金支付期限越短，相对年度佣金越多；相反，越少。

第三，续期佣金是滚动存款的。续期佣金的滚动存款是指续期佣金形成的积累。假设销售人员每年销售的产品，保费收入为6万元，佣金支付期为5年。第一年佣金率为50%，第二、三保单年佣金率为15%，第四、五保单年佣金率为10%。销售人员续期佣金滚动存款（积累）过程见下表：

第二保单年，第一年销售的保单续保，销售人员续保佣金9000元，占年度佣金总额的23%；第三保单年，前两年销售的保单续保，销售人员续保佣金滚至1.5万元，占总佣金的33%；第四保单年，前三年销售的保单续保，销售人员获得的佣金滚至2.4万元。占总佣金的44%；第五保单年，前四年销售的保单续保，销售人员获得的佣金滚存至3万元，占总佣金的50%。可见佣金支付期限越长，续期佣金滚存期限越长。可见佣金支付期限越长，续期佣金滚存期限越长。相反，滚存期限也很短。寿险保费是滚存式增长模式，销售人员的佣金收入也应该是滚存式增长。滚动增长可以形成长期稳定的收入增长，这也是保险代理与其他行业代理相比的优势。

3.直接佣金的影响。第一年佣金和续期佣金在直接佣金中的比例会有不同的影响。

一是具有直接导向作用。在产品设计中，保险公司向销售人员支付的佣金基本上是固定的。因此，第一年佣金支付的比例很高。虽然可以鼓励销售人员销售新订单，但续期佣金会很低，直接影响续期佣金的积累和销售人员的保留。另一方面，新年佣金支付更多，虽然可以增加佣金的滚动存款，但当新年佣金积累达到一定数量时，销售人员也会吃新年佣金，影响新订单的销售现象。因此，两者之间的平衡既是关键，也是难点。平衡好了，第一年的佣金是激励的，续年的佣金也是有吸引力的。如果平衡不好，销售人员只关注第一年的佣金收入，而不关注保单的继续率；或者坐着吃饭续期佣金，影响新订单的销售。

二是反映销售人员对销售的依赖。销售人员的收入不仅取决于第一年的佣金，还取决于第一年的佣金。一般(一年以上)业务员，在早期阶段，其收入主要依靠直接佣金。但经过一段时间后，佣金应逐渡到续期佣金，成为直接佣金的主要收入。推销员经过一段时间后，如果第一年的佣金比例仍然相对较高，则表明直接收入仍然依赖于第一年的佣金。如果续期佣金的比例相对较高，则表明销售人员对政策销售的依赖相对较低，形成了相对稳定的直接佣金收入。销售人员的直接收入越长，续期佣金的收入比例就越高，对第一年佣金的依赖就越少。

三是反映销售团队的发展。如果第一年佣金总额较高，则表明新订单销售是主要业务，一般反映销售团队中新人的比例较高，表明在团队建设初期，或销售团队主要是新人，甚至可能是公司佣金政策取向的结果。如果续期佣金总额相对较高，则表明公司有较大的续期业务基础，反映销售团队中老年人的比例已达到一定数量，营销团队的发展已进入发展期或成熟期。

第四，反映销售团队的稳定性。销售人员只有收入相对稳定，才能有相对稳定的保留。在直接佣金中，第一年佣金相对不稳定。第一年有销售业绩，第一年有佣金。如果销售人员的直接收入，第一年的佣金是主要收入，占比相对较高，受第一年佣金收入不稳定的影响，销售人员团队也容易不稳定。相反，如果第一年佣金比例低，续期佣金比例高，续期佣金是递延收入，相对稳定的收入，销售人员团队也会相对稳定。

●业绩奖

绩效奖是指保险公司对销售人员第一年销售业绩的奖励，也可以说是销售人员的绩效奖励。

第一年的保费是人寿保险公司的产值。因此，保险公司通常采取各种措施，鼓励销售人员销售保单，为公司创造产值，绩效奖励就是其中之一。

(一)确定基数

业绩奖一般以业务员个人保单销售业绩为基础计算。

销售业绩一般有两个指标(产值)和保单件数(产量)两个指标，不同基数的计算结果不同。但保险公司通常选择以佣金为基数，而不是以保费或保单为基数。因为对销售人员来说，最大的好处是佣金收入。保费收入是保险公司最大的利益。保费收入高，佣金不一定高，给公司创造的价值也不一定高。但佣金是杠杆，可以引导销售人员销售公司想要销售的产品。

因此，以佣金为基础的绩效奖励可以直接与销售人员的收入挂钩。佣金收入高，自然绩效奖励高。如果佣金是销售人员的基本报酬，绩效奖励是销售人员的绩效报酬，那么绩效奖励是基于佣金，即绩效报酬是基于基本报酬。

佣金有三种:第一年佣金、续期佣金和全部佣金。选择哪个佣金作为基数，绩效奖的结果也不一样。

1、以FYC为基数。以FYC基数是指销售人员当期FYC一定比例一定比例计提。公式如下:

“业绩奖= 首年佣金（FYC）× %”

以FYC奖励第一年的销售业绩，目的是鼓励销售人员努力销售保单。因此，绩效奖励的比例通常是渐进的，即第一年佣金越多，奖励就越多。

2.以所有佣金为基础。销售员的全部佣金(第一年的佣金)+以续期佣金为基础，按当期业务员总佣金的一定比例计提业绩奖。也就是说，

“业绩奖= 全部佣金额× %”

绩效奖不仅包括第一年的佣金，还包括续期佣金，一般可以形成相对稳定的绩效奖收入，但对第一年销售绩效的激励相对不足。

3.这两个基数有不同的效果。选择不同的佣金作为基数计提绩效奖励，不仅是基数的差异，更是指导的差异。选择第一年的佣金，引导销售人员积极销售保单，努力提高第一年的佣金额。选择所有佣金不仅可以引导销售人员努力销售保单，还可以引导销售人员关注续保单的续保，有利于提高保单的续保率。

(二)计算口径

除了选择基于佣金的绩效奖励指标外，还需要确定佣金的计算口径。佣金的计算口径可以按月计算FYC，也可以用季FYC。如果用月FYC也可分为当月作为计算口径FYC和月均FYC。两个佣金基数的口径不同，效果也不同。用当月FYC，业绩奖也会随着佣金的波动而波动；平均每月使用FYC，佣金相对稳定，绩效奖相对稳定。

(三)奖励方式

1.设置奖励的门槛。绩效奖励属于销售奖励。因此，保险公司通常设置奖励的门槛，即FYC奖励只有达到一定金额以上。

2.分段设比例。业绩奖和业务员FYC直接挂钩。保险公司通常采用FYC按不同比例分段奖励。FYC奖励金额越大，奖励比例越高。

三、等级差异。绩效奖励是对个人销售绩效的奖励。因此，无论等级如何，奖励比例都应相同，以反映公平性。但对于走业务线的销售人员，可根据职级确定不同的奖励比例。通常，业务系列级别越高，绩效奖励的比例就越大，因为业务线的销售人员基本上依靠销售来获得收入，而不是管理线的主管和其他管理收入。在FYC在金额相同的情况下，高职销售系列人员的绩效奖励比例相对较高，以鼓励他们在业务线上更好地发展。

(四)发放时间

绩效奖可按月、季、半年或年发放。何时发放完全取决于公司的激励策略。

选择按月或按季发放，间隔时间短，销售人员可以很快获得奖励。但由于时间短，一般销售人员第一年的佣金积累不多，整体奖励金额一般不是很大，但也会产生波动，销售人员的激励有限。另一方面，销售人员很快就获得了绩效奖励，如果你想离开公司，就没有关心。同时，绩效奖励的频繁发放也相应地增加了公司的内部工作量。

选择按年发放，因为是年度佣金的积累，一般会形成更有吸引力的奖励。而且每年的分配波动相对较小，销售人员会非常重视绩效奖励。另一方面，年度分配，年中销售人员不给予绩效奖励，相对可以节省一些销售成本。但由于分配时间过长，在销售人员流动性较大的情况下，销售人员的激励显得不足。

(五)发放附件

除了规定佣金必须达到一定数额才能颁发绩效奖外，还可以增加一些联系因素，通常称为调整因素，如会议出席率。

●继续率奖

继续率奖是指销售人员续期保费继续率达到一定比例的奖励。给予继续率奖的目的是引导销售人员注意保持以往销售保单的有效性，提高销售保单的质量。

续期保费是寿险公司最重要的保费收入，也是寿险公司创造价值实现利润的来源。然而，由于销售人员的售后服务、被保险人的经济状况发生变化，甚至被保险人忘记了支付时间等各种因素，保险公司通常很难100%收到续期保费。因此，保险公司采取措施鼓励销售人员做好续期服务。继续率奖是对续期保费的奖励，也是销售员续期佣金收入的绩效奖励。另一方面，继续率也反映了销售人员早期政策销售的质量，高继续率表明早期销售的质量相对较好，相反，相对较差。因此，继续率奖也可以说是销售质量奖。

保费或保单件数可以计算继续率，但两者有时差别很大。因为不同的保单保费不同，俗称大保费单和小保费单。如果继续率是用保费计算的，只是保费单没有续保，直接影响继续率。例如，销售人员有100份有效保单，其中一份年保费为10元，另外99份为1元。假设年内有6份保单无效，其中包括年保费10元。那么，

以保单计算，继续率为94%[(100-6)/100]；

按保费计算，继续率为86.24%[(109-15)/109]。

可以看出，两者的结果差异很大，会直接影响销售人员继续获奖的数量。

继续率和收费率：

这是两个完全不同的概念和指标。继续率反映了保单年度实际续保与应续保的比例；收费率反映了会计年度实际保费与应收保费的比例。

继续率主要用于销售人员个人业务质量评估；收费率主要用于评估分支机构的年度续期保费。

保费或保单件数可以计算继续率；收费率只能用保费计算。

继续率与销售人员的评估和奖励直接相关，效果最直接，效果更明显。收费率是对机构的评估，可以与机构的整体绩效挂钩。但它通常不与个人绩效挂钩。因为公司可以通过自动支付、催促保费等多种方式提高收费率。

(一)基本要素

继续率为续期保费。续期保费是保险公司的收入，续期佣金是销售人员的收入。继续率奖实际上是销售人员续期收入的绩效奖励。因此，人寿保险公司基本上以续期佣金作为继续率奖励的计算基数，并根据不同的继续率给予不同比例的奖励。继续率高，奖励力度应该大；相反，它很小，甚至没有奖励。这构成了确定继续率奖励的三个基本要素：计算基数、继续率和奖励比例。即

继续率奖 = 续期佣金 x 继续率 x 奖励比例

继续率奖金根据续期佣金确定，似乎只与有佣金收入的保单有关，但继续率基本涵盖所有有效期的保单，可以直接反映保单续期的情况。

(二)支付条件

一般来说，只有当保单继续率超过设定的最低比率时，销售人员才能享受继续率奖。行业对最低比例没有统一规定，这取决于公司对保单继续率的要求。

此外，还可以增加一些支付继续率奖励的具体条件。如果继续率奖励与销售人员出席会议率挂钩。如果销售人员出席率低于一定的出席率，则不支付继续率奖励。这个额外的因素被称为调整因素。有了这个调整因素，继续率奖励的计算调整为：

继续率奖 = 续期佣金 x 继续率 x 奖励比例 x 调节因子

(三)发放时间

续保率奖一般可按年、半年、季或月发放。不同的分配时间对销售人员有不同的激励作用。

如果选择按年发放，按年度综合继续率计算，销售人员收入波动不大。对于公司来说，不仅工作量小，而且年中离开公司的人员也可以节省一点费用。但对销售人员的激励并不明显，这可能会导致销售人员不注意继续率。

如果选择按月发放，对业务员的激励是最高的，但对公司来说也是最大的成本支出。

因此，奖励持续发放的时间包含激励机制和成本控制。何时发放取决于公司的激励策略，也考验了公司的管理水平和管理者的智慧。

●以销售利益为导向

销售利益对销售人员的销售有指导作用。

(1)直接佣金对产品销售有指导作用

佣金分为直接佣金和间接佣金。直接佣金基本上是保险公司直接向销售人员支付的报酬；间接佣金基本上是保险公司向各级主管支付的管理报酬。直接佣金（金额）对产品销售有直接的指导作用——指导代理销售佣金高的产品。

假设有两种寿险产品，A储蓄型产品，B是保证产品。A产品年保费100元，B产品年保费10元。

假设A款和B款产品首年佣金率为20%，则销售A款产品，首年直接佣金为20元，B直接佣金只有2元。在这种情况下，如果不考虑其他因素，销售人员应该只销售A产品，一般不会主动销售B产品。但假设A款产品的佣金率降低到5%，B款产品的佣金率提高到60%。销售人员销售A型产品只能获得5元的佣金，而销售B型产品可以获得6元的佣金。在这种情况下，销售人员通常会选择销售B产品。佣金的导向作用是直接引导销售人员销售特定的保险产品。

佣金是销售人员的主要收入来源。通常，销售人员会选择高佣金收入的产品作为销售的首选。因此，保险公司应利用情况，利用销售利益取向，实现公司的产品战略。如果你想让销售人员销售任何产品，你可以设计更高的直接佣金率（金额），销售人员会积极销售这些高佣金产品，这也是产品销售策略，发挥销售利益取向的作用。

（2）绩效奖励和佣金支付时间对销售员的保留起着指导作用

绩效奖金支付越晚，续期佣金支付时间越长，销售人员获得销售利益的时间越长，越有利于销售人员的保留；相反，销售人员的保留越不利。因为在这种支付方式下，销售人员不仅不能形成持续稳定的后续收入，而且在离开公司时也基本上没有担忧和利益。

初级市场主要是为了扩大新客户，成熟的市场主要是为了深入培育客户。为了鼓励销售人员发展新的市场，我们应该关注销售人员的销售利益。因为销售利益是鼓励销售人员销售政策创造公司产值的利益机制。具体来说，是利用产品佣金设计和销售绩效奖励的内部利益机制，引导销售人员积极销售新政策，而不是依靠成本业务的方式。

(以上内容摘自《利益建设高绩效团队》一书，中信出版社(30078)，2022年10月出版)

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