保险公司开放晋升政策，提高保留率，增加期保费指标

导读： 上半年快速增员后，寿险公司不仅要提高新人的活动率，还要保持大量新人不脱落。为了保持新人的保留率，一些寿险公司开始通过扩大主管人数和降低评估难度来留住更多的新营销人员。为了保持新人的保留率，一些寿险公司开始通过扩大主管人数和降低评估难度来留住更多的新营销人员。

尽管一些保险公司试图通过扩大主管职位的数量来留住更多保险销售人力，但据悉，保险新兵晋升并不容易。比如某某寿险公司规定，新加入保险营销员第一年月均第一年保费收入只有4000元以上，第二年第一年月平均保费收入8000元以上，才能成为未来主管和部门经理的培训对象，实现导演梦想。

策略：先增量再增产

据悉，上述寿险今年下半年制定的公司增员思路是：第三季度给予新营销人员快速晋升政策，扩大主管人数，降低维护考核难度的水平，鼓励主管增加人员；第四季度，主管和部门经理必须丰富营销人员结构，为明年的良好开端做好准备。

之所以制定这种留人策略，是因为保持营销团队的稳定是基础。营销人员要想在产能上有所突破，首先要增量，增量带来规模效应，然后在增量的基础上加强产能的提高。

但目前稳定营销人员并不容易。由于国内营销人员月均订单率较低，营销人员的生活水平相对较低，加上保险公司一般来说，力政策三个月内不单独退出，导致大部分营销人员在进入保险营销团队不到一年后被动或主动离开。

一个营销人员通常需要为60到100个家庭服务，以满足保险营销人员的生存需求。目前，中国的城市化水平刚刚超过50%，城市人口约为6亿至7亿。据此，中国保险市场需要100万至150万名保险营销人员。但现在市场上的数量超过了这个数字，所以营销人员的生活水平相对较低。预计中国保险市场的营销人员将在十年内降至150万至200万，否则营销人员将无法生存。华泰人寿董事长李存强此前表示。

因此，为了保持中国保险市场的人力需求平衡，保险市场将通过自身调整逐步下降低保保险营销人员的数量，这可能是保险营销人员发展的阶段性趋势，也是其生存的需要。在这个过程中，谁能留住人力，稳定团队就能赢。

据了解，在留住人才的基础上，创业简报是保险公司增加员工的有效途径，也是今年下半年的许多人寿险公司增加员工的重点之一。所谓的创业简报是保险公司将公司和行业的信息从官方角度以公共活动的形式灌输给准增加对象，使信息更有说服力；同时，双向选择，为业务团队吸引进取、竞争力、认可行业和公司的人寿保险销售人才。

快速晋升：期保费≥30000元

据报道，虽然上述人寿保险公司增加了管理人员的数量，但普通营销人员并不容易晋升。人寿保险公司制定的晋升路径从低到高为：实习客户经理、客户经理、高级客户经理、高级客户经理、营销总监。

为了提高个人保险渠道团队的整体管理水平，巩固团队结构，提高团队生产能力，寿险公司调整了营销人员的评估方法和晋升方法。与原来的晋升方式不同，今年下半年的晋升指标是在总保费的基础上增加保费支付指标。

根据公司规定，新加入保险营销人员第一年的月平均保费收入在4000元以上，第二年的月平均保费收入在8000元以上。只有保费高的人才能成为未来主管和部门经理的培训对象，实现导演梦想。

如果实习客户经理和客户经理想要快速晋升，他们必须满足以下条件：他们的月平均订单；我和新人的月平均中高价值期保费≥3万元；个人月均直接增员；≥2人。

此外，上述人寿保险公司不仅增加了主管职位，而且增加了不同销售人员管理水平的流动性。如果相关职级人员不能维持考核标准，将被降级。比如资深客户经理不降级的标准是:本人开单；直辖组人力≥3人；直辖组月均高价值保费；≥2万元；同一营业部和直辖组月均育成人力≥9人；同一营业部月均育成组数；≥2个。

市场总监要求较高，维护标准为：本人开单；直辖部内育组数≥三、架构人力≥15人；营业部中高价值保费；≥1.5万元；考核期不达标的，降级。如果营销总监在考核期间符合考核标准，并直接培养≥三个营业部的营业部经理晋升为区总监。

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