来自转型压力的50多家寿险公司发布增员信息

导读：
长期来看，要提高营销人员的留存率，必须依靠大量保单的支持。

2017年保险公司准备的良好开端已经开始。据不完全统计，截至昨日，已有50多家寿险公司通过官网、官微等渠道发布增员从高级主管到一般营销人员，都涵盖了增员的信息。

引人注目的是，随之而来保险随着行业的快速发展，对各类人才的需求也越来越强劲，尤其是一些业务经验丰富的专业人才。根据中国保险业协会最近发布的《2016年中国保险业人力资源报告》（以下简称《报告》），总体而言，保险公司业务管理、核保核赔、销售、信息技术、精算是人才需求最旺盛的五个岗位。

增员源于转型压力

年底保险企业增员，尤其是寿险公司增员的主要原因之一是转型压力。

有寿险该公司表示，该公司发现，在没有足够的更新保费支持的情况下，很难推动保费规模进入一个新的平台。此外，随着银行保险业务竞争的加剧，银行保险渠道从大型费用创造渠道转变为贴现渠道。保费期限较小，不能为公司创造更多成本。整体业务处于人寿保险市场价值链的末端。

因此，为了改变这种情况，我们必须转变个人保险和转型期支付。目前，市场上一些中小型保险企业的保费规模主要是由新单一保费的积累形成的。转型的目标之一是尽快提高续期积累形成的资产在总规模中的比例，用低成本、稳定可靠的续期规模取代高成本、高不确定性的新单一规模。人寿保险公司表示。

个人保险转型的首要任务是扩大营销团队。据报道，上述人寿保险公司最近明确提出逐步将业务重点转移到自己的销售团队建设上，以提高销售团队的收入、质量和销售能力。同时，增加基层机构的成本，使其健康发展，提高全体员工的收入和信心。

在扩大个人保险团队的同时，公司最近明确了渠道分工：银行保险中介、共青团保险法人业务、互动法人业务承担完成规模保费的责任；个人保险、续展、共青团保险直销、互动直销为主要方向，负责为公司创造保费。

事实上，人寿保险公司不仅拼人力、产品、品牌，还拼服务。特别是历年第一季度是寿险公司到期支付和退保的高峰期。在发展新客户的基础上，留住旧客户需要人力支持，这也是寿险公司在良好开端前夕增加员工的主要原因。例如，上述保险公司计划全面开展索赔加速活动，大大提高结案时间，对到期、退保等保全服务进行专项整改，提高服务质量。

开门红增员留存率高

寿险公司在良好开端前夕或良好开端期间增加员工的另一个主要原因是，在此期间，新营销人员的佣金收入较高。因此，新的人力保留率高于其他时间点。

一家上市保险公司北京分公司个人保险营销部表示，虽然大多数新员工都是新员工，缺乏专业知识，特别是在处理异议方面。但在良好的开端，如果他们能赚钱，这对他们的保留非常有益。

事实上，在短期内，利用良好的冲刺阶段提高保留率更有效。但从长远来看，为了提高营销人员的保留率，我们必须依靠大量的保单支持，转型期支付和个人保险增加相辅相成。

上述人寿保险公司提到，为了扩大和加强营销团队，营销人员的收入必须从根本上达到或超过当地的平均收入水平。由于营销人员的月平均保单数量约为1-2件，因此在产品销售策略中必须关注高价值、高佣金的产品，即10年以上的保单。

相关数据还显示，开门红前夕或开门红期间，保险代理人快速增长。根据中国保监会披露的数据，2015年第四季度和2016年第一季度，保险业新员工5.11万人，新代理人115.17万人。在此期间，新代理人占目前代理人总数的六分之一（今年第三季度末保险销售人员628.13万人）。

保险公司多措施增员

为了有效增加员工，一些寿险公司从营销团队管理体系、工作场所建设、成本支持等方面加强了管理。

例如，上述保险公司提到，公司加强了基层干部培训，省级公司统一培训业务经理、业务主任，重建城市团队，实现城市团队基因重建的目的同时增加人力投资，提高支持服务能力，配合和支持转型发展，提高普通员工、讲师和培训团队的工资，同时引进同行业优秀人才，提高后援队伍的稳定性，确保转型发展对后援服务的需求。

在费用支持方面，寿险公司新制定的增员策略显示，如果成功增员1人实动人员(增员后第一个月)保费收入)，最高得各种奖励资格和佣金外，最高可获得800元的奖励。

值得一提的是，在各种增员方式中，增员渠道的选择直接影响增员结果。因此，保险公司了解每个招聘渠道的特点并进行有针对性的招聘是非常重要的。

报告显示，校园定向招聘仍然是增加员工最有效的方式，其次是猎头公司、招聘广告（互联网新媒体）、区域人才交流会议和招聘广告（传统媒体）。与过去相比，保险公司在招聘渠道上的一个重要变化是，新的互联网媒体渠道开始在有效获取高质量人才方面发挥越来越重要的作用。

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