个别保险公司在年底挖整个营销团队,同业引进可快速上量

导读：
近期，一些人寿保险公司人力资源部门透露，一些银行间中小型发展保险公司鼓励员工引进银行间营销团队的高级管理人员，并制定引进银行间营销团队的战略。一些发展型保险公司从同行引进的主管保费不低于30%。一些发展型保险公司从同行引进的主管保费不低于30%。

另一家寿险公司个人保险业务人员表示，中国人寿、中国平安、太平洋保险、新华保险、以中国太平等上市保险公司为代表的大公司高级主管是中小企业寿险公司同业引进的首选。

中小保险企业的捷径

历年来寿险公司将每年的第一个月或第一季度作为良好的开端阶段。为了实现良好的开端，人寿保险公司往往从去年第四季度开始准备产品、渠道、人力、措施等方面。

但对于中小型人寿保险公司来说，产品创新、渠道布局等方面都有努力的空间，但个人保险渠道没有大型保险公司的优势。特别是在行业中保险在姓氏保险和回归长期保障业务的背景下，扩大个人保险团队已成为许多中小型人寿保险公司的需求。从银行间引进优秀的营销团队往往是中小型人寿保险公司急需个人保险团队发展的捷径。

上述保险公司人力资源部人士表示，近期有同行公司制定了10-3-1法则，以扩大个人保险团队增员先联系10个同业团队，再详细采访3个同业团队，最终成功引进1个同业团队。

该人士提到，上述保险企业发动机构的内外部力量寻找行业部门经理或高级主管的联系方式
。同时，引导现有的老团队进行推荐、询问、介绍，获得上述联系方式。一些公司甚至鼓励增员人员作为客户或新人卧底获得联系方式，或直接获得联系。

上述个人保险业务人员表示，通过引进银行间，可以快速建立一个具有一定管理和指导能力的现场团队。高产能的全职展览团队可以改变机构的商业氛围，刺激老团队提高产能。此外，引入同行先进的销售方式或模式，可以增强主管以上层次的辅导能力。成熟的团队可以带来稳定可持续的产能，巩固机构保费平台。对于一些个人保险团队薄弱的公司来说，引进同行团队是一种方式。

同业引进可以快速上量

除上述优势外，与传统的增员方式相比，上述保险企业人力资源部门也提到了各种优势。

事实上，目前大多数人寿保险公司通过个人访问和创意会议丰富了现有的业务部门和团队结构，以实现个人水平的维护和提升。这种增加员工的方式有多种优势，如对增加员工的要求较低，选择范围广；系统运行可以提高现场自身的能力；可持续性强，能带来稳定的增加。

但其缺点也很明显，其中一个主要缺点是不能快速数量，发展周期长。同时，依靠公司系统培训体系的支持，对现场增加技能的要求较高。

除了上述传统的增员方式外，也是行业内公司通过品牌、产品和特殊政策吸引优秀的外勤团队加入，快速改变机构运营现状的常用方式。

银行间引进的优势是结构引进，数量快；增加质量相对较高，可以快速提高产能，改变弱机构的现状，提高优秀机构的整体实力。缺点是内部引进操作能力要求高，风险高，增加对象要求高，选择面相对狭窄。

许多地方出台了自律公约

保险业从业人员众多，正常人员流动有利于行业发展，但恶意挖角、频繁流动往往不利于行业发展。为保证从业人员的规范流动，许多地方都出台了保险从业人员自律公约。明确销售人员的流动行为、档案管理、流动要求、违约等，加强销售人员的流动保护，规范销售人员的流动行为，解决频繁挖角造成的行业公司之间的矛盾，确保销售人员的流动过程稳定有序。

例如，山东省保险业协会发布了《山东省保险销售从业人员流动管理自律公约》（以下简称《公约》），规定了销售人员的正常流动保险公司无正当理由不得拒绝，不得采取不正当手段阻碍其正常流动，不得故意拖延离职程序，任何机构或个人不得扣留或变相扣留保险销售人员资格证书。

《公约》还加强了对违法违纪、频繁流动、恶意挖角的管理。例如，《公约》规定，如果销售人员加入其他银行间公司，应提供离开证书，接收公司应检查原执业证书是否取消，并在山东省保险中介监管信息系统和保险销售人员评价管理系统中检查是否有违规、非法记录、流动等。保险公司应仔细引进保险销售人员，发现有违法动经验频繁的保险销售人员。

在公司增员行为方面，《公约》明确了相应的处罚措施，包括煽动、诱导、允许转让员工返回原公司，鼓励其他员工转让，误导员工收入或其他利益。

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